zshuadian @ 2008-7-31
小公司真的很难留人呀，小工厂老板又不能招得太多人，一部份人走了，又难招到合适的人选，还有就是在职的人又不努力！哪位有高见，在此发一发吧·

Jcy @ 2008-7-31
拿股份，做自己的事业，按股分红，对于那些有创业欲望的人；

给高工资，对于那么急需要的钱的人；

多给假期，对于那么喜欢更多自由空间的人；

君子喻于义，小人喻于利，对于不同的人，看其需求，区别对待，当然只是比较理想的状态，很难办到，只是提供一个思路罢了。

nestor @ 2008-7-31
给高工资，对于那么急需要的钱的人 = 临时工人?

二 人= 仁?

两条腿的蜈蚣 @ 2008-7-31
君子喻于义，小人喻于利，对于不同的人，看其需求，区别对待，当然只是比较理想的状态，很难办到，只是提供一个思路罢了。

这个不错.

邂逅风尘 @ 2008-7-31
其实不难，只是看能不能有很强的执行力。
一个人愿意留下来在一个公司里只有两个因素，一个是情，另一个是利。
如何达到这个结果就要看公司的一个机制。老板能不能画个饼给大家。不能太远让员工望眼欲穿，那就要塑造
一个公司的文化与价值了。甚至老板的个人魅力也能让员工留下来。等等~~~
其实要达到这些不难，我们老祖宗早已经在几千年前留下来给我们一些文化瑰宝，让我们用一些的简单的常识
就能让我们发现人才，锻炼人才，留住人才。

justin029 @ 2008-7-31
1.创造好的工作环境与福利，
2.人性化的管理制度，
3.给出更大的发展空间,
4.要支持人才的工作,不能只是耍嘴皮子.

dupeishen @ 2008-8-01
小企业如何留住人才，这个议题其实以前也探讨过。现就这问题谈一下自己的看法：
小公司要靠好的待遇来留？以薪资留住人。这个道理天下人都明白，但是你要清楚，你是小企业，这就决定了你的实力不可能比大公司强，你能够给1000，大公司就可以给2000，这一点，小企业永远比不上大企业。

要靠自己将有好的发展前景？职业生涯规划。这好象正好是小企业的弱项，如果小企业的老板可以为留住人才花血本的话，那么第一条还有实现的可能，但是这是根本就不可能提供的。小企业之所以是小企业，就因为他的不确定性，也因为他的不规范性。所以这一点，如果去和员工做规划，大概很多时候员工会认为老板又来给大家画饼了。

还是靠自己的灵活，能让从业的人学到更多？这一点是对的。比如在技术上的突破，在管理上的锻炼。相对而言，大公司的职位分的比较清楚，而小公司岗位划分模糊，这也就让人有更大的发挥空间，能够学到更多的东西。而且大公司里，因为有等级差，相对而言，沟通并不容易，而小公司，由于等级和部门划分都比较少，只要老板愿意，就可以和员工有着十分通畅的沟通渠道。这是大企业不具备的，也是很多高素质的年轻人向往的一种工作环境。但是切记，只有老板拥有足够的魅力值且拥有十分强的能力时，才能对人才产生吸引，否则反而适得其反。

小企业要想发展，就得正视人才短缺、找不来、留不住这一现实情况，要适应铁打的营盘流水的兵这一情况。我觉得中小企业对留住人才还是有些事情要做的。

1、要承认小企业自身的劣势，要正视自己培养的人才可能去别的企业的现实，做到好来好走，生意不成仁义在，不能一起共事，还可以成为好朋友。这样的话，虽然走了一个人，却可能给你带来更广的人脉（对于那些被你带出来的人，还有师徒之谊）。而如果对要走的人百般打击，甚至视如仇人，不但不可能得到上面的那些好处，还可能造成一个致命的后果，就是即使有人才想谋职，也因为你的企业的这些故事而不敢来、不愿来，本来可以成功的人才引进也无法实现。毕竟在一个行业里做久了，大家都是比较知根知底的。

2、要发挥小企业的等级不分明这一优点。小企业里，员工和老板可以经常见面，如果老板决策正确，员工努力，往往会取得一些很突出的业绩。这些业绩对于大企业算不得什么，但是在小企业，却能够给人以极大的满足感。小企业里，要留住人才，关键是要让员工有家的感觉。应该要求人力资源部、财务部、行政中心这些部门，对员工态度合霭。老板多与公司管理人员交流，听取管理层的意见，经常抽出一点时间和优秀员工（不是管理层，而是公认比较优秀的）进行一对一面谈，不一定要谈工作，时间也不需要长。要有越级沟通机制，不要只将任务交待给自己的直接下属，然后就撤手不管。听取管理层的意见是对公司核心层的尊重，与优秀员工面谈可以发现公司的人才，并且发掘这些人的潜力，越级沟通机制不但可以提高中层的工作积极性，而且也能扩大老板的掌控范围，防止异常事件的发生。

3、树立共荣共兴的观念。对于小企业来说，最大的吸引力在于它的潜力。做大做强是每一个企业的梦想，在创业阶段，公司的上升趋势能够为许多人提供机会，也提供职业满足感。在不讲空话的前题下，向员工描绘公司的发展前景。对于核心员工进行股权激励，对于新进员工则注意根据业绩及时给予奖励。

4、工资以年评、半年评和即时升级这三种方式进行。即时升级只用于有突出贡献的员工。除新进员工转为正式员工时，或者升职所带来的职位工资变动外，工资不宜过大调整，工资的增长做到有度，不宜过高。另外说明一点，工资的增长，对于员工的刺激度十分有限，基本上在两个月后，那种热情即会消失，然后带来的则是以后永久的财务负担。工资是一个人能力的证明，是确保人在企业留下的必要条件，因此工资最好遵循常例变动。而对应的另一种方法，则是对员工的奖励，对于在某件事情上有突出贡献的员工，老板可以高出月工资2倍以上的额度进行奖励，这种突然而至的红包，不但让员工有满足感，更会使得他产生一种荣誉和优越感。

5、对于亲戚的使用。家族企业是中国中小企业一个共同的特点，共荣共辱（这一点是相对于上面的共荣共兴的，对于普通员工，老板只应要求共兴，不可要求共辱，这也是自由招聘制度决定的），有难共担，对于小企业的发展有着极大的保障作用。但是家族企业的一个缺点，就是领导层有封闭性，很难让招聘的人才融入。如果决定要招聘外人参与管理公司，老板应该将家庭成员摆在一些重要但并不起眼的位置，如财务、人力资源等岗位，也应该训戒家庭成员不要轻易发表意见。

在大公司干过，也在小公司干过，各有各的优势，各有各的劣势，相对而言，MBA的教程都是为大企业做的，并不太适合小企业来用。小企业规章制度不全，机构设置不全，但这也正是它的魁力所在。小企业更多看老板，老板的决定力决定一切，小企业的管理就是人的管理，如果强求制度反而会适得其反。

15989431834 @ 2008-8-06
6楼的兄弟在哪上班啊 我好像见过你哦

徐全一 @ 2008-8-06
这可是一个很难的问题啊？

smtcys @ 2008-8-06
我这里流动性比较小。。

小公司用自己的人会好一点，到了大公司时，从外面招人。